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第11章 全能一把手（第1页）

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盘算自己入职已两周有余，还始终找不到业务方向和感觉，随国庆长假结束，前后加起来休整了快半年的程翕下决心让自己努力找到一点工作的感觉和状态。

基于节前对部门一些情况的初步了解，对内部的组织架构和激励制度，她的确有些个人看法和调整建议，可既然佟乐不问，在双方欠缺基本信任的情况下，程翕觉得自己不便主动提及，以免触碰顶头上司那铭感的神经。

况且在那一幕戏剧性的部门内部全员大会上，佟乐还当众让自己有些面子上挂不住，想到这一点，她打算以不变应万变，看对方接下来会怎么出牌。

可即便程翕暗地里让自己沉住气不去过问管理事务，但关于自己所负责的具体业务板块是什么，应如何开展工作，从正式入职至今已过去大半个月，甚至连白如璋，也对她只字未提，这让程翕很有些找不着北。

虽说名义上挂部门副总头衔，但不论是一线业务还是管理，产品抑或团队，她对这所有的一切，非但根本没有任何决策权，甚至连想了解公司的组织架构和业务资源分配，都感觉自己两眼一抹黑，这对需要面对市场进行业务开拓和内部协调的销售岗位来说，的确不是一个良性的工作环境。

初秋的J市，长假后的第一个工作日一早，办公室的落地大玻璃外，天高云淡，程翕坐在自己的独立隔间里，大脑不停对比着《国际导报》和自己过往经历过的，各种形形色色不同管理制度和文化风格的公司，她深知自己作为一个新人的难处是什么。

不论是刚步入职场的小鲜肉，还是混迹江湖多年的老油条，绝大多数难免要在自己的职业生涯中充当几次菜鸟或新人。

每家公司，因业务发展及人员流动，引进各种资历背景的新人，是一种常态。

如何让新入职的菜鸟迅速了解内部情况，适应内部环境，不同类型的企业，有不同的做法。

以程翕过往的工作经历，有一种比较典型的白种人风格的做法：就是由HR负责给菜鸟进行内部组织架构介绍和日常行政管理培训，但这些内容，全部属非业务层面。

这种做法，是不少有外资背景、或受过外企管理训练的HR所推行的一种常规管理机制，也就是“orientation”

——任职培训，这是一个新人初步了解内部的正式渠道。

由于任职培训并不涉及公司的经营业务范畴，所以关于具体业务内容的沟通，需再由新人的汇报线上级安排进行。

因具体业务内容涉及产品与专业知识，这对新人至关重要，而不论多么资深的职场老手，在面对自己刚进入的全新环境，都会遭遇信息不对称。

环境陌生和业务信息不对称，是对一个新人的最大挑战。

不少刚到岗的新人，会在入职后的6-12个月内离职，主要原因就是无法适应及融入新环境，以及解决不了与自己相关的业务部门的信息对称问题。

所以，在业务部门内部建立制度化、有效且强大的沟通机制，对经营业务的健康发展至关重要。

至于，就每一个在公司内任职多年的老员工来说，新人入职，都意味着内部资源分流，自己原有利益和地盘的削减。

如一家公司没有相对科学合理的业务管理机制，老员工以自己的年资和对内部强大的控制力，手握重要市场及业务资源，那么，以引进新人谋求扩大业务版图，提高经营业绩，结束业务粗放式开发，实现精耕细作的目标，就永远实现不了。

然而，如何与新人建立信任，是管理者需要解决的另一个重要问题：老员工根植公司多年，忠诚度自然得到认可。

新人因外来，想法与管理者是否一致，对公司忠诚度如何，都尚待考验。

管理者如何为新人创造一个相对容易生存下来的环境，避免老员工对新人的排挤，在制度建立和文化建设上促进新鲜血液快速融合，是一项细致和技巧性很高的工作。

因为新人一旦无法通过正式渠道，了解内部管理和真实的业务经营情况，或者从正常正规渠道了解到的信息过于有限，那么就会有大量非正面的信息，通过员工之间的私下个人交流完成。

而这些私下交流的内容，很可能是老鸟因个人利益对菜鸟的非善意，又或是向新人传递内部负面信息，这些，都不是管理者以口头或白纸黑字的行政指令能约束的。

尽管自认还算努力，到目前为止，程翕依然觉得自己好像是从外太空来到这个陌生星球，她看到眼前的环境有需要改进调整的方面，却不知从何做起，即便想以一线销售的身份外出开拓业务，也不知道按公司目前的市场资源分配，自己是否会触及他人的利益。

正当她犯愁为难之际，突然接到杨雨的通知，要求所有部门副总级以上的员工10点在“木”

会议室开会。

当程翕进入会议室的时候，机电产品事业部的杨心远，证金部负责人孟凡，电影广告部的佟乐与何嘉志，纸媒市场品牌与活动部的窦博蓉和李寻，纸媒广告代理公司服务部的何淼，纸媒广告业务总经理杨溢、行政主管钱进，域外客户部的楚志勇，毕岩的常务业务助理包伟、人力资源主管铁静文、财务总经理杨诚坚，秘书杨雨、还有白如璋等一干人，早早就坐等主角闪亮登场。

“木”

是12楼的两个会议室中，面积较小的一间，大概是一个约不到60平米的长方形朝北房间，中间是一个椭圆形的大会议桌，能坐16到20人。