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第47章（第2页）

处罚的恐怖‐‐尤其是实施粗暴的处罚时‐‐不仅不能提高从业员的生产力，反而会使生产力降低。

管理者最好分析生产力降低的原因。

如果生产力降低的原因在于部下的偷懒，以处罚恫吓可能会产生效果，如果是其他原因，那就以矫正为手段比较合理。

如果监督者要求从业员改变态度，而从业员不理不睬的话，那就对他们说，你会采取某种措施，以为今后管理方面的参考。

个人（或者群体）不改态度的话，管理者就得采取某种处置，然而，手段并非只有恫吓一途。

一旦被部下看穿你内心深处的话，恫吓式的处罚就无法产生效果。

（5）正规的处分‐‐多数的公司在关于规定的处分方面，都订有明确的方针记载于劳务小册子，或者劳动工会的条款里面。

这种处分的执行，往往是基于诉苦的处理，即对不公平的申诉下判决。

以正规的处分来说，最轻微者为职员训诫。

这一项处罚适用于‐‐在没有正当理由下不上班，无故离开工作场所，以及初期的怠工等。

训诫常使用文字表示，从业员必须弄清楚才行。

更为严厉的手段是停职。

这种处分，适于‐‐引发管理上的混乱，违反安全，以及受过训诫后又重犯的员工。

原则上，几乎所有的公司都把停职定在一个星期以内。

最严重的处罚是解雇。

这一项处分，只适用于盗窃、不服从等重大事件，或者违反其他规律以致时常受到训诫以及停职处分者。

那么，这种规律又具有何种程度的效果呢？对于需要矫正的问题，是不是在接受过处罚以后，就能够实际的矫正过来呢？关于这一点，目前正引起热烈的争论。

根据调查，凡是接受过训诫以及停职处分的从业员，再度违反规律的频率很高。

那些由裁决者取消处罚的从业员，会屡次重犯相同的错误；另外的一项调查却获得相反的结果。

调查这种问题的大多数人，只获得两种暧昧的结果，那就是‐‐处罚对于某些从业员，以及违反规则者有效，但是对其他的从业员，以及犯其他种错误者，根本就没有什么效果。

（6）心理方面的顾问‐‐一部分的公司，为了援助心理方面有问题的从业员，计划建立所谓的心理顾问。

关于深刻的感情方面的问题，只好委任给外面的心理治疗专家，至于公司里面的心理学者，专门负责协助从业员情绪障碍的克服。

大多数的公司，并不把自己的心理学者当成职员使用，因为他们认为那样做会侵害从业员的隐私权，而且治疗也并非公司的事业之故。

近来，有很多公司想拯救跟酒及药具有不解之缘的从业员。

像这一类人根本就不能雇用，但是在事前很难以看出来，往往在就职后才会露出&ldo;马脚&rdo;，所以每个公司都有这类的从业员。

站在公司的立场来说，只有两条路可走。

一条是把他们解雇，另外一条则是给他们更生的机会。

有些公司认为‐‐优秀的从业员只要肯努力，当可摆脱酒精或麻药中毒，故把他们送到戒毒中心或医院更生。

一般从业员以及管理者，为了解决工作方面的问题，可向直属上司或者人事专员申诉，当可获得充分的协助。

管理者跟部下间的恳谈，可以解决工作方面的问题，并改善两者之间的关系。

处理自己管理区内的人事问题管理者的主要任务之一，就是处理自己管区内的问题。

当产生人事问题时，管理者必须如同处理交易上的问题一般，用心而仔细的处理，必须利用组织的分析技术。

其过程大致上可分为三个阶段‐‐（1）认识问题‐‐必须看看：问题在哪儿？它的本来面目是什么？以何种形态出现？士气是否降低？违规的处分是否异常的多？生产是否降低到标准以下等等。

反正，有了问题就要严密的正视它。