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第28章（第2页）

前面曾经提过，非正式集团大多是以职务上的关系及共同的关心为中心而形成的。

在策划计划组织时，共同的关心即计划的成功要素，这个要素必须具备。

为了使这个计划尽可能成功，在建立此计划之各项活动方面应给予从事这项计划的人员更多创造的自由。

整个计划的构想若已完成，纵使其会议尚未开始，其人员相互之间尚未熟悉，但身为计划组织的成员，只要彼此能够协力互助，则社会关系必然能够建立。

若是到了这样的状况，各阶层的管理者和那些支援的幕僚们，会具有同样的想法，而感觉到已建立起温馨的协力关系。

假若管理者虽然在集团内执行自己的职务，但对于措施的取决能够给予较多的权限，那么此计划的进行必定能够更为快速。

如果在单位组织成员的职务记述书里，没有详细记载成员在此计划组织中所担任的新任务，那么就应该修正此职务记述书。

必须要制作出计划组织专用的职务记述书，例如，&ldo;在买卖市场中担任管理者代理人的职务&rdo;，亦即担当市场买卖部中的细微工作。

这个在计划组织里，就成了与普通职务没有关系，而是一项调查和创造的职务。

关于这类的事情，应该让所有的关系者知晓。

将以上所言简化，就成为下列所述：管理者为了达到自己的目标，就必须认清楚正式及非正式组织的构造。

对于非正式集团内部（集团内的相互作用）与外部、集团全体及全组织之间的关系应该如何运作。

唯有透过这样的理解，才能有效地利用这两个组织构造。

四、统御有才干之人最优秀的经营者是，找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对其所做之事不加以干涉。

‐‐席尔德。

罗斯福

找出具有才干的人人的有效经营关键在于：善加培养对象，使其成为有希望的人才。

要使企业经营成功，最主要的条件是人才，但有才能之人要如何区别、安置及培养，并非是件容易的事。

由于技术的进步，使得受过专门教育训练的人才更加不足。

在金字塔型组织的各阶层中，出现了有资格者不敷所需的情况。

更由于自动化生产的缘故，使产业界需要不熟练劳工的数量愈来愈少，而受过技术及职业训练的劳工需要量，则相对地以几何级数不断增加。

经营者在考虑雇用政策时，势必兼顾短期及长期两方面，即使目前所需要的人才已确保，但现有职位要全面补充的，并不只是必要的男女作业员而已，而尚要顾及将来必要的人才。

总之，必须确保年轻男女作业员晋升的权利。

管理职位人才的补充，并不只是依赖公司内部的晋升而已。

若董事长去世，才顺次擢升雇用，这样的观念是不对的。

这种等待擢升的主管及具有潜能的管理者，应该在其他方面也有被选拔提升的机会。

事实上，管理者自己在职务成长的准备上，非负起训练部下的责任不可。

从学校毕业以迄退休为止，一直待在同一家公司的人是相当少见的。

所以，上司除了在公司内找寻人才之外，同时也要从公司外找寻，因此在平时就非注意这些不可。

而在公司内，欲使某人担任管理职位的一些训练，更不应该这样等待。

今日的企业尚须慎重检讨人事政策，使能马上适应现今的经济实况。

若能改变一些陈旧腐朽的政策，就可以解决一部分的普通问题。

例如，有些公司规定在一定期间内，若做不同的工作，担任不同的职务就无法晋升。

这是短视的作法，因为时间未必能测出一个人的能力。

除此之外尚须管理职位的给予标准、利益计划、部门间的移动、人才的选拔基准、职务明细书的现实性等等。