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第30章（第2页）

它们和没找到工作就不必给佣金的职业介绍所有所不同。

在这种挖角公司中，不管有否被录取，都必须给付佣金；若没被录取，可能付全部手续费的一部分。

佣金的基本算法因业者而异。

招募大学毕业者经营者大部分认为，公司有培养年轻男主管的必要，所以这章的后半部分将讨论有关年轻人才的教育提升计划。

在大企业中，有专门采用大学毕业生的业者，会到本地或周边的大学去挑选合乎自己要求的人才。

中小企业一向无法到远地的大学去找寻人才，只有在本地的大学中去找。

在大学的职业介绍所部门，有完整的组织，可和学生面试。

他们会派遣具有充分知识的人去各大学，将有关自己公司的待遇、训练计划及长期经营计划等，对有希望来公司上班的学生做有趣味及生动的演说及介绍。

就业中介者首先淘汰对这企业并不太有兴趣的学生，隔天则对似乎具有任职资格的学生进行企业访问。

接着，再一次让想任职者实地参观企业，之后再决定要不要聘请他们。

为了招募应届毕业生而去大学访问，也不是挺重要的。

像物理方面，有些公司就不去大学，而把有关公司企业的资料及公司方面所需的人才说明书寄去大学的就业辅导部门。

大学的就业辅导部就会对学生进行考选，要他将履历表寄去公司，接着对公司的人事主管认为有希望的学生，再做进一步考选。

以受高等教育的研究所及大学毕业生为对象的公司企业，也以同样的方法招募当地的社会大学生。

关于这件事，通常大学对公司企业并没有半点请求。

其他的人才供给来源除了以上所讨论的人才供给来源之外，对于没受正式教育训练而有志于主管职位之人才的发掘方法也有数项。

最常被采用的方法是个人的推荐。

无论是怎样的推荐者，一定会因个人的关系，得知有一、两个主管想转行。

若是如此，则他们并不会公开去找寻主管人才，而是秘密进行。

要找什么类型的主管，他会秘密地请教公司内的主管。

由于这个&ldo;秘密情报网&rdo;，会产生几个经人介绍而来的人。

这时候主管就会左右为难，无法取决要采用朋友或客户介绍来的人，而事实上这些人可能又全不适用，若跟他们面试则太浪费时间了。

这个时候，为了不失礼，就非与他们面试不可，然后再说明不录用他们的原因。

除此之外，银行、会计事务所等服务业也是人才供应的来源。

这类公司及企业知道许多想转行的主管级人物，就会担任使求职者及公司企业欢迎之人‐‐中介者。

但是，这和个人介绍同样具有缺点。

要决定哪个求职者并不费事，不过与那些不合格者见面，却相当浪费主管或董事长的时间。

由同业组成及产业团体主持的职业介绍委员会很多，他们有时会妥善利用特殊地位的空缺。

譬如，人事部长去世，美国的人事管理协会之职业介绍委员会就会介绍好的人选过来。

但是，在大多数的情形下，这种职业介绍委员会不举行考选人才，只是转送书信、自传、履历表而已。

然后公司就和登报纸广告招募人才一样，先进行笔试，再正式面试。

选择胜任者无论是业务助理或高级主管，考选的过程分为四个阶段，即：一、应征信函的审查。

二、面试。

三、笔试。

四、确认以前的经历。

除了地位非常高的空缺之外，其他的应征者都需要写履历表。

若是地位比较低的职位，还须写&ldo;应征申请函&rdo;。