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第37章（第3页）

‐‐对部下强调你所管辖之部门，或者公司的业绩。

‐‐告诉每一个部下，他们的职务对公司的目标达到，是如何的重要。

‐‐时常使你的部下感觉到，他做的那一份工作很重要，对公司目标的达到，有着很大的帮助。

（3）归属感只要使你的部下产生他是团体一分子的喜悦，或者他的实力很强，又属于极优秀团体的话，他就会感觉到欣喜异常，结果，他会更为卖力，效率自然就会提高。

依据行动科学者的实验，当一个人加入集团以后，由于集团的成员增加，新加入者会比以前更认真地投入工作，同时也会感到更幸福。

夸示集团的东西，有所谓精锐部队的&ldo;团结心&rdo;，上下联合一致的田径队，以及好成绩的贩卖群等。

（4）给予部下目的组织里的人员，必须都晓得公司的目标才行。

单纯只晓得自己职务的目标是不够的，必须知道它是否跟公司的目标谐调才行。

管理者必须利用公司内刊物、小册子，或者跟个人会合的方式，凭直接的意志传达，告诉部下现状如何，以及在目前达到的目标是什么。

（5）公平的待遇是绝对必要的人总是有一种彼此比较的心理。

尤其是部下更喜欢拿自己的待遇跟其他的同事比较。

那些卖命地工作的人，最厌恶那种投机取巧、逃避工作的人。

也有一些人，一旦自己的利益受损时，就会丧失理性而感情用事。

其实，每一个人的内心都希求公平。

上司偏袒某部下是最要不得的一件事。

这种做法，不仅违反道德，也会丧失部下的信赖感。

（6）认真的听部下的细诉管理者最好认真的听取部下的细诉。

像一些部下的烦恼、不满、抱怨等，或许没有特别的理由，但是，部下本人总认为那是有根据的。

至少，对他表示关心，听听他的诉苦，即可缓和他不满的情绪，对提高士气自然有帮助。

领导部下的两大问题领导部下这件事，永远有两个大问题。

那就是‐‐&ldo;严厉&rdo;以及&ldo;宽厚&rdo;。

宽厚的管理者，容易博取每一个人的欢心。

这种管理者信任每一个人，认为每一个部下都很好。

对于部下的失败，他可以睁一眼闭一眼，甚至于完全无视部下的过错。

就算是有谴责的必要，他也会一拖再拖，以致到头来忘掉了谴责的理由。

纵然是加以谴责处分，但会变得非常的轻微，终至于毫无效果。

至于赞扬方面，却是变成了言过其实，以致失去了赞扬的意义。

结果呢？