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第27章（第1页）

想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是ok的程度，就是他能干得了活，但不出色;二，这个人得平和而不求上进;三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。

第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。

拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。

李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。

他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀?”

拉拉说：“她和我保证了，两年内不准备怀孕。

退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，上海办才装修好不过一年，三两年内这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之忧。”

李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。

对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，一般来说，三年内都会比较稳定不随便跳槽的

上海办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。

拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的，她就意识到麦琪能干又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。

眼下，麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够用心，上海办就算安排妥当了。

剩下北京的周亮。

拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好;二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。

眨眼周亮进db半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。

等周亮把总结交来，拉拉一看差点没笑出来。

周亮总结道：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各部门的认可;第二，思路清晰，确保了工作结果的有效性;需要改进的是：部门会议发言不够大胆。

拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”

。

拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿出个改进方案。

拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。

咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。

周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。

他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗?熟悉这个工具吗?”

周亮其实除了听过“360度”

这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头皮说“还行”

。

拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍?

周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。

拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在db全球范围内适用。

它是个问卷，一共有四页内容。

每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”

。

这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：