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第70章 70 人才引进策略（第2页）

每名专家一套138平方米住房，医院统一装修，工作满5年，住房产权归专家所有。

第三种，就是家属安置问题。

医院为每名专家安置一名家属来医院工作，如果医院没有适合的岗位，医院每年为其家属提供1.2万元生活补贴。

安如见查了一下，1999年，当地人均工资收入接近1万元。

第四种，赔偿问题。

这个问题在今天拜访的三个专家身上，都出现了这个问题。

如果对方医院提出赔偿，而医院非要这个专家不可，医院支付全额赔偿。

这个方案应该有一定的吸引力了。

安如见得意地想，方案做得也细致，分档明确。

哪知，这个方案拿到总经理办公会上，引起了参会人员的一致反对。

尤其是分公司分管财务的副总曹思归和分管人力资源的副总禾源汶，对这个方案进行了猛烈的抨击，

曹思归说：“按照安院长抛出的这个方案，只要达到博士、主任医师这两个条件的专家，在竣肃医院只要完成很少的工作量，一年收入就能达到15万元，还是税后收入，达到了普通员工的15倍。

这么丰厚的待遇，竣肃医院能养得起吗？”

安如见解释说：“对工作量的设定和基础待遇的设定，我参考了很多医院的通行做法。”

“这种待遇，已经超出了集团公司副总的待遇，是否合理？”

曹思归问。

“这个问题我没有考虑过。

我只横向比较，没有做纵向比较，”

安如见说，“如果一个博士、主任医师的待遇比集团公司高级管理人员低，这才是不重视人才。”

“安如见，你这话说得好像不太对，尊重知识、尊重人才没错，我问问你，我们的高级工程师是不是专家？高级工程师里也有一批博士、硕士，他们算不算人才？”

禾源汶问道。

“这个……”

安如见一时语塞。

安如见确实没考虑这么全面。

集团公司确实有博士硕士，高级工程师、高级会计师、高级设计师，这些人与主任医师应该是在同一水平线上。

“如果将医务人员的待遇提到这么高，其他岗位的专业技术人员是否会稳定，毕竟是在同一家公司，待遇相差太大，会引起其他岗位人员的不满，导致新的不平衡。”

禾源汶分析道。

“分公司的博士、高级工程师的年收入在8万元左右，这个收入，是公司平均工资水平的8倍，比集团公司副总的收入高2万元，比分公司管理层高3万元。

在这里，绝对是高薪。”

曹思归不愧是分管财务的副总，这些数据脱口而出。

面对这种质疑声，桂明景说：“安院长，我们考虑问题要实事求是，不能贪大求全、人为拔高，我这里一项统计数据显示，1999年，全省主任医师、博士人才引进平均年薪在税前8万元。

这么说，我们设定的税后15万元的水平，确实明显高于省内同等水平。”

“桂总，我参考的是沿海城市的水平。”

安如见解释，“这样，能有效杜绝人才流失。”

安如见曾经做过一项调查，过去10年间，从内地流向沿海大城市的人才，许多是因为待遇问题。

说穿了，待遇高低，决定了人才的聚集度，也决定了医院的核心竞争力。

“你这个方案，我们持保留意见，最终要请示集团公司做决定。”

桂明景也很为难，“医疗行业有其特殊性，分公司对超出自身职责范围的事，也无法决定。

请秘书办将这件事马上形成一个报告，向集团公司汇报。”

安如见还想说什么，被桂明景示意停下。